Janssen. P., Jonge. D.J., & Bakker. B.A. (1999) Journal of advanced nursing 29(6) 1360-13369

במסגרת העבודה בשירותי הבריאות ישנה חשיפה נרחבת למגוון סטרסורים: מחלות קשות, מוות של חולים, עומס יתר של עבודה, עמימות תפקיד ואפשרויות קריירה מוגבלות. דרישות העבודה עולות עקב כניסה לשימוש של טכנולוגיות מורכבות, וכן עליה בתחרות בין המוסדות המעסיקים. העלייה בעומס העבודה נובעת בין השאר מקיצוצי תקציב.

מחקרים מראים כי סטרסורים אלו יכולים להוביל לתגובות מנטליות, פיזיקליות והתנהגותיות לדחק.

כדי למנוע או לצמצם תוצאות שליליות אלו, שרותי בריאות תעסוקתית צריכים להעריך ולנטר את מקום העבודה, לזהות בעיות וליצור התערבויות.

המטרה המרכזית של המחקר הנוכחי היא לפתח מודל שעושה שילוב בין ממצאים קודמים בשטח של סטרס בעבודה וליצור באופן יותר מדויק מסגרת למערכת היחסים בין סטרסורים חשובים הקשורים לעבודה, ותגובות לסטרס.

כצעד ראשון נעשה שימוש בסיווג מערכי עבודה של (Kompier & Marcelissen(1990 .

הם הבחינו בארבעה מימדים עיקרים של סיטואצית עבודה : תכולת העבודה והארגון ( למשל מגוון מיומנויות, אוטונומיה ומשוב), תנאי עבודה ( למשל עומס עבודה, תנאי אקלים, ובטיחות), מערכות יחסים חברתיות בעבודה ( למשל תמיכה חברתית והשתתפות), ותנאי ההעסקה (למשל שכר , ביטחון בעבודה, ואפשרויות קריירה).

שנית נבחרו משתנים של תוצאה: מוטיבציה בעבודה (איזה אספקט בעבודה תורם במיוחד למוטיבציה אצל המועסק), בריאות ורווחה הקשורים לעבודה (איזה אספקט בעבודה תורם או מזיק באופן מיוחד לבריאות), ותחלופה בעבודה (איזה אספקט בעבודה מביא אנשים לעזוב את הארגון).

התוצאות שנבחרו יכולות להימדד על ידי מדדים התנהגותיים, פסיכולוגים ופיזיולוגים. מאפייני מקום העבודה יכולים להימדד באופן סוביקטיבי וכן אוביקטיבי. מחקר זה יתמקד במשתנים פסיכולוגים.

שאלת המחקר הראשונה היא: איזה היבט של העבודה תורם למוטיבציה של המועסקים. מחקר זה יתמקד במושג של מוטיבציה פנימית (אינטרינזית) בעבודה, עקב ההנחה כי אנשים הנמשכים לעבודה במסגרת שירותיי הבריאות אינם מונעים באופן ראשוני על ידי תגמולים חיצונים כמו שכר. מוטיבציה פנימית בעבודה מוגדרת כמידה שבה אדם רוצה לעבוד היטב בעבודתו, על מנת להשיג סיפוק פנימי. התיאוריה בתחום גורסת כי מוטיבציה פנימית לעבודה קשורה באופן ראשוני למשתנים של תכולת העבודה (אוטונומיה בעבודה, מגוון המיומנויות, והמשמעות של המשימה).

שאלת המחקר השניה היא איזה היבט בעבודה תורם באופן מיוחד לבריאות או מזיק לה.

בהקשר של בריאות ניבחר משתנה השחיקה שמוגדר כסינדרום של תשישות רגשית, דפרסונליזציה, וירידה בהישג האישי. שחיקה נקשרת בספרות לעומס יתר בעבודה, העדר תמיכה חברתית, ודחק בתפקיד. בנוסף נמצא כי אנשים חותרים להשגת דברים שאותם הם מעריכים, אלו נקראים משאבים ביחס לעבודה. למשל ביטחון בעבודה, כסף, תמיכה, לקוחות מרוצים או קרירה מוצלחת. סטרס קיים כאשר ישנו איום על משאבים אלו על ידי דרישה כמו עומס יתר בעבודה או לחץ בעבודה.

העדר תמיכה חברתית יכול לתרום להתפתחות שחיקה, עקב כך שהאפשרות להרוויח מקשרים חברתיים חיובים נדחית. תמיכה חברתית מעמיתים ומעסיקים יכולה לסייע לצוות רפואי להתמודד בצורה יעילה עם חוויות רגשיות.

שאלת המחקר השלישית הייתה איזה אספקט בעבודה נמצא בסבירות גבוהה להביא לכך שהאדם יעזוב את עבודתו. תחלופת כוח אדם בעבודה מוגדרת כעזיבת הארגון בצורה וולונטרית.

היפותזות המחקר הן:

*מוטיבציה פנימית לעבודה נקבעת באופן ראשוני על ידי משתנים של תכולת העבודה.

*שחיקה נקבעת באופן ראשוני על ידי עומס בעבודה ותמיכה חברתית מוגבלת.

*הכוונה לעזוב את העבודה נקבעת באופן ראשוני על ידי תנאי העסקה.

שיטה

נתונים נאספו מ- 175 אחיות בבית חולים כללי בהולנד. שאלון למילוי עצמי נימסר לכל האחיות שהיו מועסקות מעל חודשיים. הוחזרו 156 שאלונים. 84% מהמשתתפים היו אחיות מוסמכות. 5% היו אחיות ראשיות. 4% היו כוח עזר. 7% היו סטודנטים לסיעוד.

91% היו נשים. הגיל הממוצע היה 34. ותק ממוצע היה 14 שנה. 45% מהמדגם עבדו משרה מלאה.

איכות תכולת העבודה מתייחסת לאספקטים בסביבת העבודה שנחשבים מאתגרים ובעלי ערך:

מגוון מיומנויות, מיומנויות של שיקול דעת, אוטונומיה, זיהוי התפקיד, מגעים חברתיים, משוב על ביצוע, חשיבות המטלה, הזדמנות ללמידה, הזדמנות ליצירתיות, הזדמנות לעשות דברים שהיחיד עושה בצורה הטובה ביותר. המשתתפים התבקשו לסמן על סולם ליקרט של 1-5 באיזו מידה הם מסכימים עם המשפטים. לדוגמא: עבודתי מספקת לי את האפשרות להיות יצירתי.

כל הפריטים סוכמו ליצירת אינדקס של איכות תכולת העבודה.

עומס עבודה מנטלי נימדד על ידי שמונה פריטים עם חמש אפשריות תשובה בין אף פעם לתמיד.

תמיכה חברתית מעמיתים לעבודה נמדדה על ידי סקלה של חמישה פריטים. דוגמא לפריט מתוך סקלה זו היא: במידה ויש בעיות במקום עבודתך, האם אתה יכול לדון בהם עם עמיתך לעבודה?

התשובות דורגו בין אחד לארבע כאשר אחד סימן- אף פעם וארבע סימן תמיד.

ציפיות קריירה שלא מומשו נמדדו על ידי שאלון של חמישה פריטים עם חמש אפשרויות לתשובה בין לחלוטין לא מסכים למסכים לחלוטין. הפריטים התייחסו למשכורת, אחריות, האפשרות לפיתוח ידע ומיומנויות, ביטחון בעבודה, עמדה בעבודה.

מוטיבציה פנימית בעבודה נמדדה על ידי שישה פריטים. דוגמאות לפריטים מתוכם היא: “יש לי תחושת סיפוק אישי כשאני עושה את עבודתי היטב” , “דעתי על עצמי יורדת כאשר אני עושה את עבודתי בצורה גרועה”, “אני גאה כאשר אני עושה את העבודה בצורה הטובה ביותר שביכולתי.”

התשובות דורגו בין אחד לחמש בין לחלוטין לא מסכים למסכים לחלוטין.

תשישות נפשית נבחרה לייצג את מושג השחיקה, ונמדדה על ידי סקלה של תשעה פריטים לדוגמא: “אני מרגיש ריקנות נפשית עקב עבודתי”, התשובות דורגו בין אף פעם- 0 ועד כל יום- 6.

כוונה לעזוב את העבודה נמדדה על ידי פריט אחד. המשתתפים נשאלו האם יש להם תוכניות לעזוב את הארגון בפרק זמן של שנה, התשובות דורגו בין 1- בכלל לא ועד 6- בהחלט כן.

ממצאים עיקרים

תוצאות המחקר אוששו את השערותיו. מוטיבציה פנימית לעבודה נקבעת באופן ראשוני על ידי אלמנטים בעבודה שהופכים אותה למאתגרת, ובעלת ערך כמו: מגוון מיומנויות, אוטונומיה, קשרים חברתיים, והזדמנויות ללמידה. תשישות נפשית ניתנת לניבוי באופן ראשוני על ידי העדר תמיכה חברתית מעמיתים לעבודה וכן על ידי אספקטים תובעניים בעבודה. למשל עבודה בלחץ של זמן, עבודה מאומצת כמו עומס יתר. כוונות לעזיבת הארגון נקבעו בעיקר על ידי צפיות מהעבודה שלא מומשו כמו משכורת גבוהה יותר, יותר אחריות ובמידה פחותה על ידי איכות תכולת העבודה. ממצאי המחקר נמצאים בהלימה עם התיאוריה בתחום, וכן עם ממצאים אימפירים אחרים.

הממצאים גורסים כי במידה והנהלה מעונינת להגביר מוטיבציה פנימית באחיות יש לשים דגש על תכולת העבודה. התיאוריה של מאפייני עבודה יכולה לתת רמזים לשיפור ההשגחה על העבודה,

דבר זה יכול להיות כרוך במתן יותר מגוון במטלות,יותר אוטונומיה ויותר משוב.

(Hackman & Oldham 1980, Moorhead & Griffin 1995).

דוגמא חשובה לעיצוב מחדש של תפקיד בעבודת הסיעוד היא הסיעוד הראשוני- Primary nursing. ניתן להפחית או למנוע תשישות נפשית על ידי הקדשת תשומת לב לעומס יתר בעבודה. ישנן תוכניות רבות החוקרות עומס יתר בבתי חולים, על מנת לפזר את העומס בצורה שווה יותר בין היחידות השונות. אמצעי זה יכול להפחית עומס יתר אך לא לפתור אותו. בהולנד קשור עומס היתר בשירותיי הבריאות למחסור בכוח אדם, שעתיד לגדול בעתיד הקרוב.

להפחתת או מניעת שכיחה יש לשים לב לאיכות מערכות היחסים החברתיות בתוך הארגון תמיכה חברתית מעמיתים לעבודה וממעסיקים יכולה לסייע מאוד בהפחתת ומניעת תשישות נפשית. התוצאות מצביעות על כך שניתן למנוע עזיבה של מקום העבודה על ידי שיפור ההזדמנויות לצמיחה וחיזוק ביטחון בעבודה. קיימות אפשרויות רבות בתחום זה כמו: יעוץ קריירה, רוטצית תפקידים, והתפתחות קרירה.

במרפאות הערבה הוקם פורום צוות רפואי הכולל אחיות ורופאים. במסגרת זו נערכים דיונים בנושאים קלינים שונים, המתבססים על ספרות מקצועית ותיאורי מקרים. על פי שאלון שהועבר למשתתפי פורום זה נמצא כי הוא מסייע ללמידה משותפת וכן לתמיכה חברתית

כעורכת המדור הייתי מעונינת לשאול מה נעשה בשדות הקלינים השונים על מנת להגביר תמיכה חברתית מעמיתים וממעסיקים בעבודה. רעיונות שונים בתחום זה עשויים לסייע לכולנו ולקדם מוטיבציה בעבודה.